Kirchliches Arbeitsrecht: Der zweitgrößte Arbeitgeber Deutschlands und sein Sonderrecht

Nach dem öffentlichen Dienst sind die beiden großen Kirchen mit ihren Wohlfahrtsverbänden Caritas (katholisch) und Diakonie (evangelisch) die größten Arbeitgeber Deutschlands. Für ihre Beschäftigten gilt aber nicht das allgemeine Arbeitsrecht, sondern ein kirchliches Sonderrecht, das auf dem grundgesetzlich verankerten Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften beruht (Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung). BELEGT

1. Die Größenordnung

Die Caritas ist mit ihren rund 771.000 Mitarbeitenden in über 25.000 Einrichtungen der größte Arbeitgeber innerhalb der freien Wohlfahrtspflege — fast 40 Prozent aller dort Beschäftigten arbeiten unter ihrem Dach. Gemeinsam mit der Diakonie beschäftigen die beiden konfessionellen Wohlfahrtsverbände mehr Menschen als die gesamte deutsche Automobilindustrie. BELEGT

2. Der „Dritte Weg": Arbeitsrecht ohne Streik

Kirchliche Arbeitgeber begründen ihren Sonderweg mit dem Leitbild der „Dienstgemeinschaft": Arbeitgeber und Beschäftigte gestalten den kirchlichen Auftrag gemeinsam, weshalb ein klassischer Interessenkonflikt zwischen Kapital und Arbeit — und damit auch Streik und Aussperrung — als unvereinbar mit dem kirchlichen Selbstverständnis gilt. Löhne und Arbeitsbedingungen werden stattdessen in paritätisch besetzten arbeitsrechtlichen Kommissionen ausgehandelt; bei Uneinigkeit entscheidet eine ebenfalls paritätische, für beide Seiten bindende Schlichtungskommission. BELEGT

Bis heute gibt es in kirchlichen Einrichtungen faktisch kein Streikrecht im klassischen Sinn — ein Alleinstellungsmerkmal unter den großen deutschen Arbeitgebern, das seit Jahren zwischen Verdi und den Kirchen umstritten bleibt. BELEGT

3. Loyalitätsobliegenheiten: Das Privatleben als Kündigungsgrund

Über Jahrzehnte konnten katholische Arbeitgeber Beschäftigten aus „kirchenspezifischen Gründen" kündigen, wenn deren private Lebensführung nach kirchlichem Verständnis einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellte — insbesondere zivile Wiederheirat nach Scheidung oder eine gleichgeschlechtliche Partnerschaft. BELEGT

Parallel dazu urteilte der EuGH im „Egenberger"-Fall (C-414/16, 2018), dass auch die Nichteinstellung einer konfessionslosen Bewerberin für eine nicht-verkündigungsnahe Stelle EU-Diskriminierungsrecht verletzen kann. Beide Urteile setzten das kirchliche Selbstbestimmungsrecht erstmals unter direkten europarechtlichen Vorbehalt. BELEGT

#OutInChurch: Der Auslöser der zweiten Reform

Im Januar 2022 outeten sich 125 haupt- und ehrenamtliche Mitarbeitende der katholischen Kirche öffentlich als queer und forderten unter dem Namen „#OutInChurch" ein Ende der arbeitsrechtlichen Diskriminierung aufgrund sexueller Identität. BELEGT

4. Die evangelische Seite

Für die evangelische Kirche stellten Wiederheirat, Homosexualität oder Scheidung schon vor den katholischen Reformen in der Regel keine Kündigungsgründe dar — die beiden großen Kirchen verfügen über eigenständige, unterschiedlich strenge Grundordnungen, obwohl sie arbeitsrechtlich unter demselben verfassungsrechtlichen Prinzip des „Dritten Wegs" operieren. BELEGT

5. Die strukturelle Linie

Kirchliches Arbeitsrecht in Deutschland beruht auf einer einzigen verfassungsrechtlichen Grundentscheidung von 1919 (Art. 137 WRV), die nahezu unverändert ins Grundgesetz von 1949 übernommen wurde: Religionsgesellschaften ordnen und verwalten ihre Angelegenheiten selbstständig. Diese Kontinuität — ähnlich wie bei den in Teil 4 beschriebenen Konkordaten — erklärt, warum ein Prinzip aus der Weimarer Republik noch heute für knapp zwei Millionen Beschäftigte gilt, obwohl sich die gesellschaftlichen Wertvorstellungen über Ehe, Familie und sexuelle Identität seither grundlegend verändert haben. Die zentralen Korrekturen kamen in den vergangenen zehn Jahren nicht aus dem parlamentarischen Gesetzgeber, sondern aus dem EuGH und aus dem öffentlichen Druck einer internen Protestbewegung.